Prima mea interacțiune cu un podcast a avut loc în urmă cu mulți ani. Am dat din întâmplare peste un podcast de-al lui Joe Rogan (Powerful JRE – cel mai ascultat podcast din lume). În episodul respectiv erau invitați prietenii lui, aveau conversații casual și se uitau la o gală de arte marțiale mixte. M-am gândit atunci, ce tare!
Apoi am început să mă uit la canalul de youtube al podcastului și am descoperit că nu e all fun and games ci are și invitați serioși. Oamenii de știință, doctori, actori, antreprenori, luptători de MMA de la care am auzit cele mai inspiraționale povești despre motivație, comedianți cu povești de viață incredibile. Mulți oameni foarte mișto de la care aveai ce învăța doar ascultându-i.
Mi-am spus atunci că trebuie să fac și eu asta, să fac un podcast, în care să invit oameni mișto și să spunem povești. Povești care să ajungă să ii inspire pe alții și din care să poată învață.
Fast forward 5 ani mai târziu și ajungem în martie 2020, momentul în care lock-down-ul cauzat de Covid-19 a făcut să îmi dispară din calendar orice commitment aveam în următoarele 3 luni, iar în cazul unora dintre clienți, până la sfârșitul anului.
Inițiativa Learning Talks 360
După ce am trecut de perioada în care m-am opus cu vehemență noi realități în care trebuia să îmi desfășor activitatea online, coaching-ul și consultanța pe learning au rămas singurele părți ale activității mele care nu păreau afectate de virus și nouă lumea în care aveam să trăim.
Majoritatea companiilor și-au ajustat major bugetele de training, principala preocupare fiind menținerea headcount-ului din organizațiile lor. Unii au încercat să miște timid lucrurile, alții alergau în stânga și în dreapta după conținut digital pe care să îl facă disponibil pentru angajații lor.
Pentru că observam multă confuzie în jur , am decis să scot de la naftalina ideea cu podcastul. Am vrut să fie ceva nișat, care să suțină industria de HR si cea de learning; să aduc valoare într-o comunitate în care mi-am petrecut ultimii 10 ani. O comunitate căreia mulți îi spun funcție suport, dar care în această perioadă a fost suport vital pentru multe organizații.
Asa a luat nastere Learning Talks 360, proiectul de care sunt extrem de mândru și cu care am ajuns cu fiecare episod la peste 600 de oameni, cel mai de succes episod având peste 1100 de ascultări.
Așa cum spun și în intro, „Learning talks 360 este o inițiativă Think Backwards cu și despre oameni din industria de learning, ce se asimilează proaspăt alături de Alex Aninoșanu și invitații săi.”
Motto-ul Think Backwards este ”real transformation requires real honesty”, iar acest podcast a luat naștere din dorința de a aduce la un loc, în conversații sincere despre learning din toate unghiurile, oameni a căror opinie o respectăm. Dezbatem alături de experți în learning și reprezentați de HR din diverse industrii, teme de actualitate pentru o perspectivă cât mai amplă și reală asupra învățării din organizații.
Ce mi-a plăcut și m-a surprins în același timp a fost să văd cum în cadrul fiecărui episod descopeream povești similare în care oamenii vorbesc despre aceleași temeri, despre ce au învățat din toată perioada asta, în cel mai uman mod posibil. Despre transformare și provocările ei. Despre comunicare și lucratul de acasă, cu copii pe cap. Despre viața în noua realitate.
Am ajuns la episodul 17, sau cum îi spun eu, sfârșitul primului sezon călduros, iar până la lansarea sezonului 2, într-un nou format, îți las impresiile mele și învățăturile pandemice, dacă le putem spune așa, după primul sezon. 🙂
Impactul psihologic al pandemiei
„Costul” pandemiei în impactul psihologic a fost unul mare. Principala preocupare în multe organizații fiind menținerea siguranței psihologice pentru oameni. Multe organizații au oferit consiliere terapeutică și coaching ca soluții pentru perioada asta dificilă. Îi încurajez pe cei care au făcut-o să continue, iar pe cei care încă nu, să se gândească serios la asta. Presiunea psihologică e în creștere în contextul actual, crescând și pe fondul reînceperii școlilor “de acasă”.
Temerile top managementului legate de păstrarea performanței în contextul lucratului exclusiv de acasă s-au dovedit a nu fi valide, cel puțin nu în primă faza. Motivația însă pe termen lung a scăzut. Așa cum spunea Trudi West în unul dintre episoade, lucrurile au funcționat bine inițial din lipsa unei alternative.
Organizațiile care au reușit au fost cele care au comunicat deschis cu angajații lor, cu cărțile pe masă și în mod recurent. Organizațiile care au fost acolo pentru oameni, oferindu-le confort și alinare, în unele cazuri consiliere terapeutică.
Tranziția către lucratul exclusiv de acasă nu a fost una ușoară, nici măcar pentru cei care lucrau predominant de acasă. Engagementul în unele dintre echipe a scăzut, astfel că legăturile și conexiunile dintre oameni au avut de suferit.
Acolo unde existau relații puternice care precedeau pandemia, impactul a fost mai mic. Echipele nou formate sau managerii care au venit în organizații cu puțin timp înainte de sau chiar în timpul pandemiei fiind cei care au plătit un cost mai mare.
Focusul pe dinamica de echipă, care ar trebui să devină o prioritate în următoarea perioadă. Pare că am ajuns la un fel de echilibru în privința lucratului de la distanță, studiile ne arată însă că engagementul e în scădere și că ne îndepărtăm din ce în ce mai mult de ”normalitate”. Performanța individuală crește, iar colaborarea e în scădere.
Focusul managementului în toată perioada asta a fost să țină lucrurile stabile, să asigure continuitatea business-ului și să descopere noi metode de tranziție, cât mai lină, către această nouă realitate. Focusul ar trebui să se mute pe construirea și menținerea înrederii în acest nou context.
Echipele cu o apetența mai pare pentru instabilitate, pentru realitatea VUCĂ, s-au adaptat ceva mai ușor și au dat dovadă de agilitate. Cele obișnuite să acționeze în structuri rigide, în contexte în care procesul e văzut că fiind mai important decât rezultatul, au avut de suferit.
Stabilirea unei structuri de comunicare a ajutat de asemenea, în lipsa microtranzațiilor ce aveau loc la birou: dimineața la cafea, în lift, sau în orice alt moment neplanificat, au fost înlocuite de call-uri zilnice de reconectare.
Și-a făcut simțită prezența și fenomenul „Zoom fatigue” sau oboseala cauzată de stat în call-uri toată ziua. Acesta au avut un impact important și asupra retenției în cadrul sesiunilor online. Avem nevoie de alternative. Livrarea la sală nu va dispărea sau dacă va dispărea, vom vedea un cost semnificativ asupra retenției. Majoritatea organizațiilor nu sunt încă în punctul în care să fie dispuse să investească în soluții digitale de calitate.
Cum s-a schimbat industria de learning din martie 2020
Learning-ul a fost și el lovit puternic, mai ales în organizațiile în care se întâmpla predominant „la sala”.
Atât furnizorii de learning, cât și beneficiarii serviciilor și produselor lor, au avut de muncit sute de ore pentru adaptarea programelor existente și pentru reinventarea produselor și a modelelor de business în unele cazuri.
Coaching-ul a căpătat și mai multă importanță decât până acum, multe dintre companii „liberalizându-l” ceva mai mult decât până acum, când era văzut mai degrabă că o intervenție pentru Executive level.
Conexiunea umană și relațiile bazate pe încredere dintre furnizori și clienți fiind cele care au menținut învățarea în viață, majoritatea furnizorilor venind în preîntâmpinarea nevoilor clienților cu soluții. În unele cazuri aceste soluții fiind au fost construite împreună.
Atât pe plan local, cât și internațional, s-a produs o migrare către zona digitală, unde nu știam cu toții exact cu ce se mănâncă lucrurile. Companiile au descoperit destul de repede că nu e suficient să le pună la dispoziție oamenilor resursele digitale, ci este nevoie de curare de conținut.
Partea de livrare virtuală a funcționat mult mai bine cu grupuri mai mici, iar oamenii au fost mult mai dispuși să se deschidădecât în contextele cu un cvorum numeros.
Nevoile cele mai pregnante identificate în majoritatea organizațiilor au fost legate de zonele de coaching, feedback, comunicare și conexiune umană.
Digital learning best practices
În funcție de unde se aflau pe curba transformării digitale, companiile au fost afectate diferit de tranziția către nouă realitate. Petre Bica a descris foarte bine stadiile în care criza ne-a găsit și cum au reacționat companiile, implicit în funcție de etapa în care se află în prezent.
Chiar dacă focusul a fost pe tool-uri și programe în perioada asta, ce a ieșit cel mai tare la suprafață a fost nevoia de conexiune umană (episoadele cu Nevenca Doca, Trudi West sau Petra Müller-Demary). Învățarea a avut mai mult succes în contextele în care a fost însoțită de o astfel de componentă, fie că vorbim de comunități de învățare și peer sharing, cursuri facilitate virtual sau alte mijloace în care factorul uman își făcea simțit prezența.
Video-ul rămâne cel mai consumat tip de conținut digital, cu audio venind puternic din urmă. Organizațiile au început să își dezvolte podcasturi interne, pentru a arată recunoaștere și a spune povești de succes către și despre oamenii care pun rotițele mașinăriei în mișcare.
Key takeways pentru echipa de HR
Principalele take-away-uri si sfaturi pentru echipele de HR au fost:
- Ține aproape de oameni. Ei au nevoie de asta și organizația are nevoie de ei. Creează tribul organizației tale. Locul în care oamenii știu că îi ascultă cineva, că le pasă cuiva de ei și că pot veni cu încredere către HR
- Reconversia profesională constantă devină o nevoie reală, percepută inclusiv de tinerii care intră acum în câmpul muncii.
- Cei care au pariat pe diversitate și incluziune, au câștigat pariul și au reușit în perioada asta să „cash that check”, așa cum ne-a spus Karen Cvitkovich.
- Digital de dragul digitalului nu funcționează. El trebuie să susțină, nu să înlocuiască învățarea. De asemenea, digital learning de calitate, nu e ieftin, dimpotrivă, în primă fază când îl dezvolți, costă. Avantajul e că e mult mai scalabil și că, în timp, costul per learner scade semnificativ.
Direcții strategice pentru 2021
Concluzionând, direcția strategică pentru 2021 ar trebui să fie, așa cum ne spunea Claudia Pedersen, focusul pe cum creștem capacitatea oamenilor de a învăța, mai degrabă decât pe o nevoie de moment. Pe adaptabilitate și reziliență. Pe deschiderea către nou.
Cu toate astea însă, coaching-ul, diversitatea și incluziunea a fost elemente care au apărut recurent în conversațiile cu invitații, direcții asupra cărora unele dintre organizații au început să facă deja pași concreți.
Ultima direcția, așa cum era de așteptat e nevoia de digital savviness și de creșterea competențelor pe această zona,mai ales pentru learning, fie că vorbim de produs conținut digital, curatoriat sau noi metode de livrare virtuală.
Ce urmează în sezonul 2
Pentru sezonul 2, ți-am pregătit multe poveșți de succes de la profesioniști la fel de inspirationali ca în primul și o serie de surprize.
Ți-am pregătit o abordare diferită, în care ne uităm la teme foarte specifice de data aceasta și o disecăm din 3 perspective. Pentru fiecare temă pe care am ales-o la recomandările comunității, vom avea o perspectivă debusiness, una de la furnizori și una neconvențională.
Tot ce îți mai spunem este că prima temă, implicit prima serie de episoade noi, se numește ”Self leadership și automotivare”. Deja am înregistrat episoadele și abia așteptăm să le împărtășim cu tine. Până atunci, dacă nu ai ascultat deja Learning Podcast 360, ascultă-l aici (nu necesită crearea unui cont) sau pe Spotify. Am început să urcăm și pe YouTube episoadele, iar în curând le vei găsi pe toate și aici. 🙂
Tu ce teme ai vrea să descoperi în Learning Talks 360? Ne-am bucura să ne scrii la learningtalks360@thinkbackwards.ro orice impresie, sugestie sau întrebare. Părerea ta ne ajută foarte mult să oferim informații relevante și de interes.